Pri medzigeneračných výmenách je dobrá informovanosť vo firmách základ

Mnohé firmy, najmä tie, ktoré vznikali na Slovensku medzi prvými, prechádzajú do ďalšej etapy svojho vývoja. Čelia novej výzve, v ktorej riešia tému nástupníctva v riadení a prevzatie kompetencií. Čo môže vo firme nastať, ak sa súčasne vymení vo vedení aj generácia manažérov?

V tomto článku sa dozviete:

  • Kedy vo firme nastáva medzigeneračná výmena.
  • Ako môžete predísť úskaliam pri organizačných zmenách.
  • Prečo vznikajú medzigeneračné konflikty.
  • Ako pripraviť svoje deti na prevzatie firmy.

Plánujete vo svojej firme medzigeneračnú výmenu alebo ste jedným z nástupcov, ktorý preberá rodinný podnik? Do procesu nástupníctva okrem formálnej a legislatívnej stránky vstupuje aj ďalší, stále významnejší faktor, ktorý ovplyvňuje fungovanie a úspech firmy v budúcnosti - ľudskosť. Na čo ďalšie sa ešte pripraviť?

Príprava nových nástupcov

„Generačná výmena je proces, ktorý nastáva vtedy, keď sa majiteľ rozhodne, že chce mať viacgeneračnú firmu. To v praxi znamená, že napríklad syn preberá firmu po otcovi. Tu sa stretáva okrem hrdosti na vybudovanú firmu a túžby zachovať jej meno aj potreba odovzdať firmu ďalšej generácii tak, aby to nevyhrotilo vzťahy v rodine,” hovorí Erika Matwij, expertka na medzigeneračnú výmenu v rodinných firmách.

Zmena vo vedení rodinnej firmy môže nastať kedykoľvek z rôznych osobných či biznisových dôvodov a môže byť dobrovoľná aj nedobrovoľná. Firma, ktorá je úspešná, zisková a chce sa na trhu udržať, by mala byť na túto zmenu pripravená.

Do hry vstupujete nielen krízový manažment, ale aj dobre nastavená firemná kultúra, pretože pri tejto zmene nedôjde len k formálnej zmene v organizačnej štruktúre. Aj preto jedným z cieľov moderného vedenia ľudí je vychovávanie a mentorovanie svojich nástupcov, ktorí budú v budúcnosti najlepšie pripravení prirodzene prevziať vedenie firmy, či už ide o korporát, alebo rodinnú firmu.

Čo sa ešte môže zmeniť? Zmena vedenia prebieha komplexne, a to na viacerých úrovniach - manažérskej, biznisovej a ľudskej. S novým manažérom sa mení spôsob komunikácie smerom do firmy a von, mení sa spôsob robenia rozhodnutí, prístupu k zamestnancom či ich motivácie. A ak dôjde k medzigeneračnej výmene, zmena prístupu bude citeľná vo všetkých aspektoch fungovania firmy.

Nejde o vek, ale základné hodnoty

Jadrom mnohých konfliktov a nedorozumení, ktoré nastávajú medzi ľuďmi (a tiež zamestnancami) z rôznych generácií, je práve komunikačný štýl, prístup i spôsob riešenia problémov a motivácia. Frustrácia tak môže prúdiť oboma smermi - od generácie mileniálov ku generácii X a späť.

Pracovná morálka mileniálov bude prirodzene inšia než ľudí z generácie X. Pramení to prirodzene z toho, že každý z nás má za sebou iné životné skúsenosti, vyrastal a bol formovaný inou dobou, spoločensko-ekonomickými podmienkami, technológiami či prístupom k informáciám. Okrem iného, ako hovorí Erika Matwij, je potrebné myslieť na to, že: „Vzťahovo-emočno-biznisové prostredie v znamení rodinných firiem je vždy veľké mínové nášľapné pole. Totižto dva svety, ktoré sú v živote ľudí veľmi dôležité, sa môžu navzájom kontaminovať.” Ako predísť konfliktom a nedorozumeniam, keď je zmena vo vedení nevyhnutná?

Medzigeneračné rozdiely nielen vo firmách sa dajú prekonať tým, že sa budeme navzájom počúvať. Peter Kikta, šéf KIPA, s. r. o., ktorý odovzdá firmu svojim deťom, hovorí: „Mám šťastie, že synovia sú pre prácu nadšení. Navyše prichádzajú s novými nápadmi - čo je prirodzené. Je na mne, aby som bol týmto nápadom otvorený alebo o nich aspoň diskutoval. Ak by to tak nebolo, nastal by problém.

Rodinná vs. „cudzia” korporátna kultúra

Firmy bez rodinných vzťahových väzieb sa viac opierajú o profesionalitu, biznisový prístup a procesné prostredie s jasne definovanou organizačnou štruktúrou a kompetenčným modelom. Vzťahy sú profesionálne a komunikácia formálna, neosobná. Preto akákoľvek zmena, aj vo vedení spoločnosti, môže byť v tomto prostredí menej emocionálna a nemá až taký dopad na súkromie zamestnancov.

Prostredie rodinných firiem je však odlišnejšie v porovnaní s firmami, ktoré nie sú pod tlakom emócií vyplývajúcich z dlhoročných vzťahov. Rodinné a novovznikajúce malé firmy sa častokrát chcú vymaniť z korporátnych štruktúr a procesov, a tak sa snažia o vytvorenie priateľského, uvoľneného prostredia. Erika Matwij upozorňuje, vychádzajúc z vlastných skúsenosti: „Ak si rodinné firmy nastavia fungovanie, pravidlá a systém vo firme, kde budú jasne dané štruktúry, ľahšie budú nachádzať kompromisy a dohody, ktoré budú mať dopad na vzťahy a ďalšie generácie. To je najväčšou výzvou. Faktom je, že problém skoro nikdy nepoloží firmu, ale rodinu,” pripomína Erika Matwij.

Za predpokladu, že chcete zachovať profesionalitu firmy, potrebujete vybudovať hranice, ktoré sa bez ohľadu na pozíciu a generačný pôvod nebudú prekračovať. Preto je nevyhnutné mať v každom prípade jasne definovanú organizačnú štruktúru, kompetenčný model, riadenie ľudí, nastaviť si krízovú komunikáciu, korigovať firemnú kultúru a jednať transparentne a priamo.

Keď deti preberajú štafetu vedenia firmy

Ak ste sa rozhodli, že vedenie firmy prevezme vaše dieťa, je nevyhnutné o tejto situácii hovoriť niekoľko rokov dopredu. Ideálne ešte predtým, než nastúpi do firmy ako zamestnanec, aby sa s firmou stotožnilo. Doprajte mu ako rodič, nie odchádzajúci šéf, dostatok slobody, aby si vytvorilo vlastný názor a učilo sa z vlastných chýb. Tak sa postupne naučí zvládnuť náročnejšie situácie a viesť firmu. Nechajte ho vnímať fungovanie firmy a jej procesov v praxi.

Najlepšou prípravou na prevzatie vedenia je samotná integrácia detí do firmy. „Obaja synovia sú vo firme zamestnaní. Jeden z nich je vo firme zhruba 10 rokov a robí všetko, čo mu príde pod ruku. Ten druhý je mojím poručíkom - po ukončení štúdia som mu navrhol, aby sa rozvíjal v rodinnej firme a on tú ponuku prijal. Keďže majú obaja nadšenie pre prácu v našej firme, je prirodzené, že nad ňou jedného dňa prevezmú vedenie. Prípravy teda súvisia s postupným odovzdávaním kompetencií synom,” hovorí Peter Kikta.

V akom veku je vhodné zrealizovať medzigeneračnú výmenu? Na to neexistuje univerzálna odpoveď, pretože do procesu vstupuje viacero faktorov. Avšak keď budete pozorní a vnímaví, tento okamih vycítite. Predtým však vložte svojim deťom do rúk dôveru. „Aj keby sa to stalo zo dňa na deň, viem, že na synov sa môžem spoľahnúť. A to je základ. Vo firme sú už dlhú dobu, zakladajú si na ľudskom prístupe. Ten bol aj súčasťou mojej a manželkinej výchovy synov,“ dopĺňa Peter Kikta.

Keď deti nechcú rodinný podnik

Ak nástupca nie je rodinným príslušníkom, výmena vedenia nastáva v čase, kedy vás k tomu núti buď vek, alebo vaša psychická a fyzická kondícia, alebo osobné ciele. Po prekonzultovaní odchodu s ostatnými kľúčovými pracovníkmi je nevyhnutné pomenovať základné osobnostné a manažérske črty a vlastnosti osobnosti, ktoré má nový nástupca mať. Prípadne uviesť konkrétne osoby, ktoré sa v biznise pohybujú a viete si ich predstaviť na vedúcej pozícii namiesto seba.

Ďalším veľmi dôležitým krokom, či už firmu preberá rodina, alebo niekto cudzí, je otvorene a transparentne o tejto zmene hovoriť. Expertka na medzigeneračné výmeny v podnikoch Erika Matwij potvrdzuje: „Odovzdávanie firmy nemá byť šokovou terapiou v štýle: dnes na porade vám chcem predstaviť vášho nového generálneho riaditeľa - od dnešného dňa to bude riadiť on. Je naozaj dôležité transparentne odkomunikovať zmenu vedenia, hoci sa tým samotný proces predlžuje. Ľudia sa potrebujú vo svojej podstate pripraviť na proces zmeny.

Medzigeneračná výmena v podniku nemusí byť nočnou morou. Dôležité je sa na ňu prichystať s dostatočným časovým predstihom, veľa sa o nej rozprávať s ostatnými a nebáť sa osloviť na pomoc špecialistov, ktorí vám pomôžu túto zmenu facilitovať.

Zaujíma vás pozadie medzigeneračnej výmeny v rodinných podnikoch? Prečítajte si tiež rozhovor s expertkou na medzigeneračnú výmenu Erikou Matwij, ktorý vznikol počas konferencie #akonato.

Pokračujte v čítaní